作者：王霖
近期，苏州一位民营经济人士在公开场合直言“吸引高端人才是中小型民营企业都头疼的问题”。他呼吁人才转变思想观念，“到制造业、到中小型民营企业工作也是大有可为的”。
这位人士所言不虚，中小型民营企业在引进人才上的确仍有“痛点”。近年来，诸多地方接连出台引进人才优惠政策，且对人才的扶持奖励力度逐年加大，彰显了地方政府求贤若渴的心态和人才兴市的决心。各界精英也不负众望，择木而栖，在相关领域作出了可喜贡献，特别是在行业头部企业表现突出。但喜中有忧的是，众多中小型民营企业很难引进急需的高端人才，成为这类企业的“痛”。
“痛”在哪里？无外乎“引、育、留”：招引人才方面，中小型民营企业多处于初创期或成长期，知名度低、实力尚弱，对人才缺乏吸引力，高端人才择业时更倾向于选择“名企大厂”；培育人才方面，中小型民营企业缺少足够资金开展人才培养工作，单靠企业自身很难形成良性有效的长期人才内部培育机制；留用人才方面，民营企业待遇和保障不如“名企大厂”，专业技术人才职称和科研成果评审也没有优势，造成人才流动性大、队伍不稳定。
如何破解高端人才进民企困局？从政府方面讲，需进一步明确对中小型民企在引进人才上的政策支持，吃点“偏饭”，加强引导，让到中小型民企工作的人才感到既有“面子”也有“里子”。近日，不少地方出台政策促进民营经济发展壮大，强化民营企业人才和用工需求保障是重要内容，相信这些政策效果将持续显现。
从企业方面讲，高端人才引得来还要留得住，人才激励办法得用足用好。中小型民营企业也得打开思路，在“共同创业、成果共享、一同成长”上拿出好办法来，让有识之士能看到好的前景和回报。可通过股权激励、技术和知识产权入股等方式，调动人才投身民营企业的主动性、积极性。
从人才自身讲，需要强化创业意识和树立远大目光，认识到“只有把根扎到泥土里才能长成参天大树”的道理，在和企业共同成长中实现人生价值。
全社会的服务接轨也很重要。应进一步加强前沿领域、专业技术领域人才教育顶层设计，引导高校和科研机构加强人才培养和储备。鼓励支持民营企业与院校开展人才订单培养、联合培养，通过贯通式地培养高端人才，激励人才留在民营企业展开技术提升、科技创新研究。
人才的精准培育更不容忽视。可设立民营企业高端人才培育基金，激励人才参与前沿科学研究和应用。探索设立知识库、人才库、企业大学等，为企业高端人才搭建学习、培训的高质量平台。还应关注人才在住房补贴、子女入学、医疗保障等方面的需求和期盼，多措并举化解高端人才在民营企业发展的后顾之忧。（王霖）
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